Resolución 6: Alegrones, indiferencias y decepciones
Las investigaciones periodísticas demuestran que la implementación de la normativa presenta lagunas y todavía resulta incomprendida por algunas administraciones y trabajadores vinculados al sistema empresarial.
«No vemos los resultados de la labor. El salario no alcanza para satisfacer nuestras necesidades», alega el joven Guillermo Abad Cabrera. (Foto: Ramón Barreras Valdés) Las premuras cubanas por implementar normativas, decretos y otras modalidades legislativas no siempre dan en el clavo. A veces tropiezan con obstáculos en el afán de actualizar el modelo económico y social de abril o, específicamente, la empresa estatal socialista.
Eso ocurrió con la Resolución 17, emitida el 23 de abril de 2014 por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS), en su pretensión de estimular el incremento de la productividad del trabajo, la eficiencia y los ingresos de los obreros vinculados al sistema empresarial.
Un cambio brusco para las administraciones implicadas, que tuvieron escaso tiempo de preparación para enfrentar las nuevas formas de pago.
Así lo considera Eduardo Álvarez Pérez, subdirector de organización y distribución del trabajo en el MTSS de Villa Clara, quien asevera que hubo errores: los vinculados directamente a la producción no recibían el salario por las riquezas creadas, y muchos desconocían los verdaderos fundamentos del documento.
Para Eduardo Álvarez Pérez y Yelitza InufioRivalta, funcionarios del MTSS en Villa Clara, entre las modificaciones de la Resolución 6 se encuentra la protección hasta el nivel del salario escala por incumplimientos de indicadores directivos, y el posible ajuste de estos en casos excepcionales y por razones no imputables a la empresa. (Foto: Ramón Barreras Valdés) Ante el tambaleo, se impuso rectificar lo mal ejecutado y sustituir la 17 por la Resolución 6, que comenzó sus primeros pasos en abril de 2016, de acuerdo con las particularidades de cada entidad.
Por supuesto que introdujo nuevos elementos respecto a la anterior. Uno de los más alabados: ahora hay un salario límite a pagar en caso de incumplirse los indicadores directivos, y de ocurrir eso, remiten a la escala salarial del cargo y no al salario mínimo del país.
Para Yelitza Inufio Rivalta, especialista principal en gestión de los Recursos Humanos de la subdirección de organización del MTSS en la provincia, está claro que la nueva disposición acerca más la remuneración del trabajador a los resultados de sus labores, a partir de la calidad, la productividad y otros factores, sin apartarse de los indicadores que rigen en cada empresa.
Con la «6» se establece un límite a cobrar por el personal indirecto al proceso productivo, que anteriormente hasta tenía más retribuciones. Por otra parte, si la entidad recibía una auditoría y era calificada de mal, los implicados perdían el derecho a las estimulaciones hasta que se realizara otra y las conclusiones resultaran favorables.
«Ese tiempo intermedio era demasiado, por lo que se introdujo un cuerpo auditor para agilizar las evaluaciones, una vez solicitadas. Antes, al ocurrir una devaluación se recurría al pago del salario mínimo; ahora el obrero puede ganar hasta el salario escala cuando existan irregularidades», afirma Álvarez Pérez.
No obstante, la Resolución 6 permite que si se avizora el incumplimiento de los planes u otras anomalías, se puedan cambiar las condiciones aprobadas en el programa inicial para una forma de pago a tiempo. Esto puede implementarse solo una vez en el año, y siempre aprobado por la autoridad que dio luz verde al sistema inicial registrado en el convenio.
Entre las tantas fuentes consultadas no podían faltar Julio César Rendón Jiménez, director de la Oficina Nacional de Inspección del Trabajo (Onit) en Villa Clara, y Elizabeth Conde Rodríguez, subdirectora de la entidad.
Lo primero que aclaran es que la Resolución 6 establece dos formas de pago: a tiempo y por rendimiento. La primera retribuye un salario por el cargo que se desempeña, un sueldo fijo a partir de la labor realizada, pero se tienen en cuenta las ausencias; mientras la segunda variante contempla dos modalidades que son por resultados (sujeta al cumplimiento de todos los indicadores directivos y límites definidos) y a destajo.
Un verdadero «doctorado» en economía para entenderlo todo. En el caso de «a destajo» influye la norma vinculada a la producción de acuerdo con lo que el trabajador sea capaz de hacer. Para aplicarla correctamente deben existir normas de tiempo y de rendimiento bien concebidas.
«Una institución que no tenga buenos resultados, incluso con pérdidas, si paga a destajo estimula al trabajador, pues mientras más aporte, así será su ganancia», coinciden los representantes de la inspección laboral.
Norma y realidad
Lo que sí está claro es que cada entidad elabora un reglamento de distribución interna para certificar y cumplir aquellos parámetros aprobados en el plan de la economía relacionados con los indicadores de salario de sus subordinados.
«Los pagos adicionales obedecen a condiciones anormales de trabajo (nocturnidad, esfuerzo físico, peligrosidad), además de las maestrías, desempeño de cargos técnicos, entidades incluidas en perfeccionamiento empresarial, entre otros aspectos que el empleador decida incluir o no en el salario base de cálculo.
«El nivel de innovación de cada consejo de dirección de saber llegar hasta el último trabajador es vital. Hay que ver las particularidades, analizar quién produce más y diferenciar a los que sobresalen para ser más estimulados», sustentan Julio César Rendón Jiménez y Elizabeth Conde Rodríguez, de la Oficina Nacional de Inspección del Trabajo (Onit). (Foto: Ramón Barreras Valdés) A partir de ello se crea la diferenciación entre lo que va a recibir cada obrero, según lo contemplado en el reglamento», subraya Elizabeth Conde.
Mas no solo es teoría. Las verificaciones realizadas en lo que va de año demuestran que en entidades de Azcuba, Minal, Comunicaciones, Industrias… las principales problemáticas están asociadas a condicionantes específicas de calidad, cumplimiento de portadores energéticos, índices de gastos, hechos de corrupción o robo... Estos elementos afectan un porciento del salario a devengar y a veces no aparecen certificados.
Tampoco se aprecia una adecuada relación entre el incremento del salario medio con el del aumento de ventas netas y de productividad, por citar algunos.
«Muchas veces existe inejecución de gastos. Las empresas crean una reserva mediante un sistema de ahorro y estrategias empresariales, que se traduce en ingresos. Ello tergiversa los indicadores y ofrece más salario a los empleados, al dejar de ejecutarse mantenimientos planificados a equipos, reparación de instalaciones, o por otros motivos que inciden en ese incremento salarial», refuerzan los especialistas.
—¿Estas aprobaciones las hacen solo los administrativos?
—Para aplicar un sistema de pago es inviolable contar con el visto bueno del sindicato y el análisis por parte de los afiliados en un proceso previo, tanto en lo concerniente al plan económico como al pago. Que se eleve la productividad del trabajo y la eficiencia económica es el objetivo salarial.
—¿Y guarda relación con los convenios colectivos de trabajo?
—El sistema de retribución por resultados debe ser un anexo del Convenio Colectivo de Trabajo, con la peculiaridad de que los sistemas de pago pueden tener una variación anual y el Convenio Colectivo de Trabajo tiene vigencia superior.
—Han encontrado irregularidades en las remuneraciones a destajo?
—En ocasiones no guardan relación con las normas reales del puesto de trabajo, aparecen sobrecumplimientos excesivos sin revisar, o no se controla la calidad de la producción como requisito fundamental. Muchas veces existen análisis superficiales del parámetro o están indefinidos los elementos cualitativos requeridos.
El termómetro de la calle
Andar por las calles y no moverse a tiempo completo dentro de un carro permite constatar la «temperatura ambiental». Una simple consulta popular, sin llegar al rigor de una encuesta, ofrece opiniones muy diversas.
Treinta y tres personas de las consultadas ni conocen de la existencia de la Resolución o la asocian a objetivos diferentes. Otros, como el santaclareño Juan Carlos, que alude trabajar en una unidad presupuestada de Cultura, manifiesta su indiferencia por la normativa, «porque sigo ganando muy bajo salario y no tengo beneficio alguno»; en tanto, Luis Ortega, saguero que se declara 100 % cubano y que no abandona su país, lo dice a su manera: «Ni me caliento los metales en conocerla porque no llega nada a mi bolsillo. No soy economista ni director de empresa, trabajo en una oficina y con las agonías que vivimos ya es suficiente».
Por su parte, Cecilia Ortega, de Placetas, obrera de Educación, se manifiesta de manera similar: «Cuba está llena de decretos y resoluciones, pero algunas, como esta, inclina la balanza hacia las empresas, pero no al resto de Liborio (el pueblo), como yo, que invierto mi reducido salario en comida y cuando llego a fin de mes no tengo ni dinero ni comida porque como están los precios…».
Desde Corralillo, Andrés remarca que las normativas del país están escritas de una manera tan compleja que no se hacen asequibles para la mayoría. «Hay que pasar una Universidad para entenderlas».
Y Karina, quien no aportó ni apellidos ni empleo, dijo que ella cobra bien, pero que en definitiva ni sabe las bases de ese cobro.
Incluso entre los favorecidos hay también sus decepciones, ya que existen inconformidades por el sistema de distribución aplicado a determinadas empresas, y por la falta de información en torno a la Resolución 6, fundamentalmente en entidades de subordinación nacional, donde se concentran agudas problemáticas.
Divorcio forzado
La Empresa de Mantenimiento Vial No. 4 de Santa Clara, dedicada al bacheo de calles y caminos, tuvo que renunciar a la Resolución 6 cuando los indicadores de eficiencia se fueron a pique.
Comenta Jesús García Rodríguez, subdirector de producción de esa entidad de subordinación local, que los problemas comenzaron el año pasado, al decidirse la fusión con la Empresa de Mantenimiento Constructivo. Ninguna de las dos tenía nada en común.
La noticia no fue bienvenida por el colectivo, pues implicaba una reducción de plantilla. De inmediato comenzó el éxodo de la fuerza laboral hacia otros sectores más remunerados, y decayeron los indicadores económicos.
En septiembre de 2016 se desiste de la unión entre ambas instancias, y muchos de los que se fueron regresaron. Ante el desplome de la entidad, se adoptó, de manera excepcional, la forma de pago a tiempo, para afectar lo menos posible a los trabajadores.
A fin de superar la mala racha, en 2017 trazan estrategias con planes menos abarcadores que han incidido de manera positiva en el cumplimiento de lo planificado.
Aun cuando la Planta de Asfalto Osvaldo Herrera, de Santa Clara, está sometida a un mantenimiento capital, tienen utilidades con la compra de mezclas asfálticas al Micons. A pesar de su elevado precio, la alternativa les permite el pago de salarios y la aplicación del sistema de pago a destajo.
Bárbaro Aparicio Llanes, secretario general de la sección sindical, comenta el difícil trance vivido cuando hubo que explicarles a los trabajadores la dejación de la Resolución 6, con las consiguientes afectaciones; pero ahora el estado de ánimo es favorable y se frenó la migración hacia otras actividades.
Explica su director, Eduardo Oramas Tejera, que cuando concluya la reparación de la «Osvaldo Herrera» —prevista para el segundo semestre del año—, los indicadores económicos irán en ascenso, al elaborar las mezclas de asfalto en la propia capital provincial, para reinsertarse nuevamente en la Resolución 6. No obstante, a pesar de pertenecer al gremio de la Construcción, el sistema de pago dista mucho del aplicado en ese sector.
El dígito de la buena suerte
En cuestiones de pago por resultados, el dígito de la buena suerte se aplica sin contratiempos en la Empresa de Construcción y Montaje de Villa Clara.
La implementación de la Resolución 6 se ha acomodado al sistema de trabajo tras el reordenamiento del sector, con la unión de seis empresas convertidas en unidades empresariales de base.
Refiere José Valle Sánchez, director de Recursos Humanos de esa entidad, que durante el proceso de fusión el colectivo tenía sus dudas, pues quedaron disponibles 90 trabajadores que, en su mayoría, fueron reubicados en otras plazas, pero hasta ahora no existen reclamaciones.
«La reorganización del otrora Grupo Empresarial de la Construcción (Gecons) ha traído consigo el incremento del salario medio de los trabajadores, con la implementación de los sistemas de pago a destajo y por resultados.
«Al cierre del primer cuatrimestre de este año el 97 % de los incorporados al sistema de pago por resultados fue estimulado con alrededor de 354,00 pesos por encima del salario medio. En el caso de los acogidos al sistema de pago a destajo, el 96 % promedió unos 409,00 pesos. Antes de ser remunerados se discute con ellos la cuantía a recibir».
A pie de obra
Un equipo de Vanguardia visitó la Planta de Bioplaguicidas y Bioproductos que se erige en la zona industrial de Santa Clara, para conocer criterios de los integrantes de la UEB Arquitectura e Industrial de la zona 1, antigua ECOAI-1.
Su ejecutor, Daniel Pérez Bravo, manifestó que debido a lo operativo de la obra, están acogidos al sistema de pago colectivo, y que en los meses de abril y mayo el salario osciló entre los 1500 y 1600 pesos, en dependencia de la categoría ocupacional.
«Por ejemplo, el salario del montador es superior al del albañil, debido a los riesgos a que se expone, al trabajar a 12 metros de altura.
«Para no afectar a los obreros y mantener el ritmo productivo, urge asegurar los materiales de construcción y contar al menos con el 70 % de ellos, por lo que resulta decisivo el contacto diario con los proveedores».
Como en otros sectores de la sociedad cubana, la Construcción no escapa al éxodo del personal calificado hacia las cooperativas no agropecuarias, o encaminadas a obras de la cayería noreste de Villa Clara. En ambos casos pagan más por la misma actividad.
«Formamos un buen albañil y luego se nos va —refiere Pérez Bravo—. Contratamos por los sistemas de pago del Micons, que aunque estimulan, no compiten con el cuentapropismo».
Con más de 40 años de experiencia, Jesús Villa González se siente satisfecho con la Resolución 6, al percibir una suma superior a los 4000 pesos al mes en su condición de montador.
Similar opinión comparte su compañero Lázaro Rodríguez Escobar.
«El trabajo es duro y exige sacrificios; sin embargo, alienta saber que a principio de mes serás recompensado».
Al constructor de 61 abriles le preocupa la falta de relevo para asumir su tarea cuando le llegue la hora de la jubilación.
«Los muchachos llegan y los capacitamos, pero la vida está dura y los salarios no alcanzan. Si tienen oportunidad de irse para otro lugar donde la paga es mayor, no lo piensan dos veces».
Desde la CTC
De acuerdo con Yaisel Pieter Terry, miembro del secretariado de la Central de Trabajadores de Cuba (CTC) en Villa Clara, entre los meses de enero a abril del presente año se realizó el proceso de presentación e información a los trabajadores del plan de la economía y el presupuesto. Durante los análisis aparecieron varios planteamientos relacionados con inconformidades respecto a las formas y sistemas de pago.
«Fundamentalmente en los sectores de industria, la alimentaria, transporte y agropecuario. Cada empresa debe hacer su reglamento para la distribución del salario, pero hay descontento entre los trabajadores, sobre todo en las UEB», precisó.
Añadió, además, que entre los empresarios y colectivos obreros existe preocupación por el indicador utilidad. Falta conocimiento por parte de los especialistas, por lo que se han cometido errores. Ello evidencia carencias en la preparación de los equipos contables. No obstante, hasta el cierre de abril el salario promedio de la provincia se comportaba en 969.3 pesos.
Controversias en el Ferrocarril
El incumplimiento de los planes de transportación de carga y pasajeros en la Empresa de Ferrocarriles de Centro (EFC) durante el segundo semestre de 2016 y en el primer cuatrimestre de este año —excepto en enero—, ante la baja disponibilidad técnica de locomotoras, afecta el pago a los trabajadores de sus 13 unidades empresariales de base (UEB), en especial al taller de locomotoras Ciro Redondo, de Santa Clara, así como en el correspondiente al de reparación de vagones «Julio Laportilla», donde las tensiones se hacen sentir en los colectivos.
Argumenta Jorge Pérez Borges, director de la EFC, que el «Ciro Redondo» es una pieza clave en los resultados de la empresa, al dedicarse a la reparación de locomotoras, indispensables para trasladar cemento desde la fábrica de Cienfuegos hasta el oriente cubano, así como harina de trigo, combustible y otras mercancías procedentes del puerto de la Perla del Sur con destino a las provincias centrales.
Sin embargo, el aseguramiento de la cadena puerto, transporte, economía interna, exige locomotoras en óptimas condiciones, mas el déficit de piezas de repuesto conspira contra estas aspiraciones.
Por tal motivo, en 2016 trabajaron solo con 3,8 locomotoras diarias, cifra ínfima en comparación con los volúmenes a transbordar.
Añade Pérez Borges que las ventas e ingresos dependen de la transportación.
«Cuando esta falla se afecta el pago a los trabajadores. Si fuéramos una industria tendríamos utilidades, pero contamos con un parque de locomotoras de muchos años de explotación y de diferentes nacionalidades para las cuales no siempre hay piezas, y se impone innovar constantemente.
«Solo la UEB Ferroazúcar Héctor Rodríguez de Sitiecito —encargada de asegurar la caña a los centrales, trasladar el azúcar crudo al puerto de Cienfuegos, y las mieles a Sancti Spíritus y Santa Cruz (Artemisa) — ha salido airosa. Al no tener deteriorados los indicadores de eficiencia, aplican el sistema de pago por resultados, como parte de la desagregación de los indicadores directivos y límite, y distribuyen el salario creado con independencia de los resultados a nivel de empresa.
Reflexiona Carlos Raúl Martínez García, director de Recursos Humanos, que no todas las UEB en el Ferrocarril generan ventas, ingresos y valor agregado límite porque son unidades de apoyo.
Se hace un estudio a nivel nacional para que todas las UEB, en dependencia de sus características, puedan aplicar lo que ya es una realidad en Ferroazúcar.
Expresa Pérez Borges que es política del país potenciar el Ferrocarril, al ser el medio de transporte más seguro y económico. «Cuando falta alguna locomotora por déficit de piezas no nos queda otra alternativa que alquilarla a altos precios, monto que sale del valor agregado. De ahí la importancia de contar con locomotoras disponibles.
«En nuestro caso el único problema de la Resolución 6 radica en el aseguramiento logístico de los equipos de arrastre para cumplir con el plan de transportación. Su implementación busca eficiencia pero lleva aseguramiento, si no, decae la productividad».
Taller de Locomotoras Ciro Redondo: la piedra en el zapato
«Tenemos disposición para trabajar, lo que pedimos es que se haga una revisión del sistema de pago», comentó el ferroviario Alberto Lema González. (Foto: Ramón Barreras Valdés) Además de ofrecer mantenimiento a las locomotoras del patio —su principal objeto social—, los trabajadores de la UEB Taller de Locomotoras Ciro Redondo atienden, equipos procedentes del occidente y oriente del país en su tránsito por la provincia.
El proceder es correcto; no obstante, en lugar de ganar, pierden, pues los pocos recursos con que cuentan los emplean también en reparar los trenes nacionales.
Alberto Lema González, especialista de transporte ferroviario, se refirió a las inventivas que a diario aplican para echar a andar las máquinas, por lo que representa el taller para la empresa; no obstante, está en desventaja con sus homólogos de Camagüey y La Habana, pues dependen de los suministros que lleguen, y el plan está por encima de las pocas locomotoras disponibles.
Por su parte, Lázaro Fortún Marín, secretario general del sindicato de la UEB, insiste en que debe haber mayor comunicación entre la empresa y el colectivo que representa, y explicar más a los trabajadores lo relacionado con la Resolución 6, y el porqué de los impagos.
«El plan se hace de acuerdo con la necesidad que existe de transportar, y en base a ello se analizan las posibilidades. Por tanto, debemos coincidir y conciliar esas necesidades».
Como en otras actividades, aquí también se siente la fluctuación laboral. Los que peinan canas se quedan por su arraigo al sector, pero les preocupa el relevo. El jefe del taller, Guillermo Abad Cabrera, con 31 años de edad, se refiere a esta situación.
«Pienso en mi jubilación porque de mantenerse las actuales afectaciones incumplimientos, mi pensión será mínima. Así no podemos seguir», expresa Liset Rojas Rivero. (Foto: Ramón Barreras Valdés) «Aquí el promedio de edad supera los 50 años. Trabajamos con cinco muchachos provenientes de la enseñanza politécnica para que no se vayan. ¿Qué pasará cuando comiencen a jubilarse los más viejos?».
Liset Rojas Rivero ha dedicado 37 años de su vida al Ferrocarril en el Departamento de Logística, y lamenta el déficit de insumos.
«Tenemos contratos con los talleres de Morón y Camagüey, nos dan alguna pieza, pero se quedan con las más importantes para que sus equipos no se paren y puedan cobrar por los resultados.
«Una vez planteamos al director de la Unión de Ferrocarriles la posibilidad de rehabilitar el Laboratorio de Análisis de Combustible y Lubricantes, y ofrecer servicios a terceros.
«Contamos con una planta de fregado que también pudiera asumir otros clientes, y aunque estamos planificados para gastos, de aplicarse estas alternativas tendríamos ingresos superiores y los trabajadores directos como indirectos serían mejor remunerados».
Epílogo
Tanto Eduardo como Yelitza, Julio y Elizabeth coinciden en que Santa Clara resulta el municipio con mayores complicaciones en la implementación de la Resolución 6, que no puede considerarse perfecta.
Hay problemas en Acueducto y Alcantarillado, en tanto Ferrocarriles y Traviesas también acumulan quejas. Comunales, por su parte, tiene su sistema de pago específico a tiempo y a rendimiento. Es la única bajo esta modalidad, mientras se encuentran sonrisas en las entidades porcinas, la EPPA, Viclar, y las consultorías, entre otras.
Si no existe buena planificación, si se carece de una visión de futuro en los directivos para percatarse de lo que puede ocurrir o de la demora en la entrada de materias primas, si no se sabe con lo que se cuenta, falta de comunicación con los obreros, o si la integración de cada uno de los eslabones decisores de la empresa no está consolidada, la Resolución 6 chocará con el iceberg que colapsó al Titanic. Ojalá nunca ocurra, para darles alegrones a los beneficiados y evitar decepciones e indiferencias.
Un «6» con pro y contra
Ventajas
— Relaciona el salario directamente al resultado del trabajo con la aplicación de sistemas de pago diseñados por las empresas de acuerdo con sus características, los fondos creados, la eficiencia económica, y la posibilidad de ampliar su objeto social luego de cumplir el encargo estatal.
— Flexibiliza y da la posibilidad de no aplicarla cuando existan condiciones externas que afecten lo planificado.
— Motiva a los trabajadores y lo compulsa a buscar mayores saldos integrales en las empresas como los buenos ejemplos en Planta Mecánica, Inpud Primero de Mayo, y Textilera Desembarco del Granma, entre otras, comparado con períodos anteriores.
— Cuando existan varias UEB cumplidoras pertenecientes a la misma empresa de subordinación nacional pueden repartir su dinero independientemente de los resultados que tenga la entidad en el país, pero según lo establecido en los reglamentos de distribución de la empresa. Con la 17 no era posible.
Desventajas
— La Resolución 6 se aplica, únicamente, en el sistema empresarial, no así en unidades presupuestadas. De no implementarse correctamente induce a la desmotivación y abre las puertas para incrementar la fluctuación laboral.
— Exige verdaderos directivos que conozcan cada detalle de su entidad, a lo que se suma una previsión extraordinaria para conocer posibles avatares, además de dominar la contabilidad y el estado financiero de la empresa. Ello demuestra insuficiencias en el empleo de las facultades otorgadas a las empresas y en la autonomía de la gestión empresarial.
— En muchos centros no se domina cabalmente el documento. Falta explicación hacia los trabajadores y el frecuente intercambio con ellos,
— Hay casos en que el obrero desconoce lo que puede hacer para cobrar más o por qué si dio el máximo de su esfuerzo en un mes no se corresponde con el salario devengado al compararse con otras etapas.
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